Der Arbeitsplatz in Frankreich

Der Arbeitsplatz ist ein wesentlicher Bestandteil des Arbeitsverhältnisses. Die Lebensqualität des Arbeitnehmers hängt ja teilweise von der geografischen Lage seines Arbeitsplatzes ab. Der Arbeitgeber seinerseits ist darauf angewiesen, dass sein Arbeitnehmer je nach den anstehenden Aufgaben verfügbar ist. Da Homeoffice in zahlreichen Berufen weit verbreitet ist, ist das Thema „Arbeitsplatz“ in Frankreich aktueller denn je.

Der Arbeitsplatz kann auch zu Konflikten führen, wenn der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer den Ort der Vertragserfüllung ändern möchten oder wenn ein Arbeitnehmer weiter weg von seinem Arbeitsplatz umziehen möchte.

Nachstehend finden Sie die Antworten auf die wichtigsten Fragen, die sich stellen könnten.

Was ist der Arbeitsplatz?

Laut dem INSEE (Institut National de la Statistique et des Etudes Economiques, Nationales Institut für Statistik und wirtschaftliche Studien) ist der Arbeitsplatz „das geografische Gebiet, in dem eine Person ihre Berufstätigkeit ausübt“.  Der Arbeitsplatz kann auch als Räumlichkeit oder Gebäude definiert werden, in der der Arbeit üblicherweise nachgegangen wird. Das frz. Arbeitsgesetzbuch definiert Arbeitsstätten als „Orte, die dazu bestimmt sind, Arbeitsplätze aufzunehmen, die sich in den Gebäuden der Einrichtung befinden oder nicht, sowie jeder andere Ort innerhalb des Bereichs der Einrichtung, zu dem der Arbeitnehmer im Rahmen seiner Arbeit Zugang hat“.

Die meiste Zeit befindet sich der Arbeitsplatz am Sitz des Arbeitgebers. Für Außendienstmitarbeiter ist dies jedoch nicht der Fall. Der tatsächliche Arbeitsplatz ist derjenige, an dem der Beschäftigte seinen Aufgaben nachgeht. Wenn den Aufgaben an mehreren Orten nachgegangen wird, hat der Arbeitnehmer mehrere Arbeitsplätze oder wechselt den Arbeitsplatz und kann dazu verpflichtet sein, sich regelmäßig an den Sitz seines Arbeitgebers zu begeben. Der Arbeitsplatz ist ein Begriff des frz. Arbeitsrechts und nicht dasselbe wie das Arbeitsgebiet, das meist einen bestimmten Bereich in Bezug auf einen größeren Gebäudekomplex bezeichnet.

Der Begriff „Arbeitsplatz“ kann Gemeinschaftsräume von Gemeinschaftsgebäuden, Büros in einem „Co-Working“-Bereich, Gewerbegebiete und Businessparks usw. umfassen. Für einige Berufe, wie zum Beispiel Taxifahrer, Kaufleute oder Lastwagenfahrer wird der Arbeitsplatz aufgrund der ständigen Fahrten oft am Wohnsitz errichtet.  Wenn ein Arbeitnehmer in diesem Fall bei mehreren Kunden arbeiten muss, wird der Einsatzort oft auf einem Arbeitsauftrag angegeben – der Arbeitsplatz bleibt im Prinzip der Wohnsitz.

Der Arbeitsplatz ist für die Gesundheit und Sicherheit der Beschäftigten von wesentlicher Bedeutung, da die Arbeit in einer gesunden Umgebung ermöglichen soll. Der Arbeitgeber muss zum Beispiel prüfen, ob die Gebäude in gutem Zustand sind, er muss sicherstellen, dass alle Geräte ordnungsgemäß funktionieren, und er muss gefährliche Situationen wie herabfallendes Material vermeiden. Der Arbeitgeber ist folglich Garant für die Gesundheit und Sicherheit seiner Beschäftigten am Arbeitsplatz, auch wenn diese aus der Ferne arbeiten.

Der Arbeitsplatz und der tatsächliche Arbeitsplatz sind nicht immer ein- und derselbe: Wenn im Arbeitsvertrag z. B. vorgesehen ist, dass der Arbeitsplatz am Sitz der Gesellschaft ist, der Arbeitnehmer in Wirklichkeit aber viel Homeoffice macht. Folglich ist der tatsächliche Arbeitsplatz in diesem Fall der Wohnsitz. Der tatsächliche Arbeitsplatz ist letztlich der Ort, an dem der Arbeitnehmer seiner Tätigkeit wirklich nachgeht und nicht nur der Ort, an den seine Tätigkeit gebunden ist

Ausstattung des Arbeitsplatzes: Rechte und Pflichten in Frankreich

Die Ausstattung des Arbeitsplatzes ist ein zentraler Punkt im Arbeitsverhältnis. In Frankreich regelt das Arbeitsrecht, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, seinen Arbeitnehmern die notwendigen Mittel und Bedingungen bereitzustellen, um ihre Arbeit sicher und effizient auszuführen. Diese Abschnitt beschreibt die wichtigsten Aspekte.

Pflichten des Arbeitgebers

Der französische Arbeitgeber hat die gesetzliche Verpflichtung, den Arbeitsplatz so auszustatten, dass er den Bedürfnissen des Arbeitnehmers entspricht und die gesetzlichen Normen erfüllt. Dazu gehören:

• Bereitstellung der notwendigen Materialien, wie Computer, Schreibtisch, Werkzeuge oder Maschinen, die für die Erfüllung der Aufgaben erforderlich sind. Sicherstellung, dass die Geräte den geltenden Sicherheitsstandards entsprechen (z. B. CE-Kennzeichnung).
• Der Arbeitsplatz muss ergonomisch gestaltet sein, insbesondere in Büros. Stühle, Tische und Bildschirme sollten so eingerichtet werden, dass sie gesundheitlichen Problemen vorbeugen (z. B. Rückenbeschwerden).
• Zugang zu funktionierenden Netzwerken, Software und Kommunikationsmitteln, insbesondere bei digitalen Arbeitsplätzen.
• Bereitstellung von persönlicher Schutzausrüstung (PSA), wie Helme, Handschuhe oder Sicherheitsbrillen, wenn die Arbeit dies erfordert.

Zur Garantie der Gesundheit und Sicherheit seiner Arbeitnehmer am Arbeitsplatz obliegen dem Arbeitgeber mehrere Verpflichtungen. Er muss dafür sorgen, dass die im folgenden aufgelisteten Umstände eingehalten und Ausstattungen bereit gestellt werden.

• frische Luft, also regelmäßig erneuert, um eine saubere Atmosphäre zu erhalten und zu hohe Temperaturen sowie schlechte Gerüche zu vermeiden;
• ein guter Betriebszustand der Einrichtungen;
• geeignete Beleuchtung, um die Ermüdung der Augen zu vermeiden und es den Arbeitnehmern zu ermöglichen, „Risiken zu erkennen, die mit den Augen wahrnehmbar sind“ (Artikel R. 4223-2 des frz. Arbeitsgesetzbuches);
• möglichst viel natürliches Licht in den Räumlichkeiten;
• beheizte Räumlichkeiten im Winter;
• Erste-Hilfe-Material Ausstattung;
• Bereitstellung von trinkbarem und frischem Wasser für die Beschäftigten, damit sie ausreichend Flüssigkeit zu sich nehmen können;
• Bereitstellung von einen angemessenen Stuhl in jedem Büro;
• Bereitstellung von Umkleiden, Waschbecken, für Männer und Frauen getrennte Toiletten und ggf. Duschen für die Arbeitnehmer (Artikel R. 4228-1 des frz. Arbeitsgesetzbuches);
• mindestens eine Toilette und ein Urinal für 20 Männer und zwei Toiletten für 20 Frauen.

Rechte des Arbeitnehmers

Arbeitnehmer haben in Frankreich das Recht auf einen Arbeitsplatz, der ihren beruflichen Aufgaben entspricht und die Sicherheit sowie Gesundheit gewährleistet.

Arbeitnehmer können sich an den Arbeitgeber wenden, wenn die bereitgestellte Ausstattung unzureichend ist oder Sicherheitsrisiken birgt. Falls der Arbeitgeber nicht reagiert, kann die Arbeitsinspektion (Inspection du Travail) eingeschaltet werden.

Sollte die unzureichende Ausstattung zu gesundheitlichen Schäden oder Leistungseinbußen führen, können Arbeitnehmer Schadensersatzansprüche geltend machen.

Ist der Arbeitsplatz eine Pflichtangabe des Arbeitsvertrages?

Die Angabe des Arbeitsplatzes ist keine Pflichtangabe des Arbeitsvertrages. Sie dient lediglich der Information, außer im französischen Arbeitsvertrag wird durch eine klare und präzise Klausel festgelegt, dass der Arbeitnehmer seine Arbeit ausschließlich an einem bestimmten Ort ausüben kann. Eine solche Klausel kann, solange sie explizit ist, den Arbeitsplatz folglich vertraglich festhalten.

Sobald der Arbeitsplatz vertraglich festgelegt ist, erschwert dies den Antrag eines Arbeitsplatzwechsels für den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer. Es kommt auch vor, dass ein Tarifvertrag Pflichtangaben vorsieht, wie z. B. den Arbeitsplatz. Folglich ist es wichtig, dies immer zu überprüfen. Die meiste Zeit ist der Arbeitsplatz jedoch im Arbeitsvertrag angegeben.

Muss der Arbeitgeber die Transportkosten des Arbeitnehmers, der sich von seinem Wohnsitz zum Arbeitsplatz begibt, tragen?

Nutzt der Arbeitnehmer öffentliche Transportmittel oder einen öffentlichen Fahrradverleih (z. B. „Vélib“ in Paris), um sich von seinem gewöhnlichen Aufenthaltsort an seinen Arbeitsplatz zu begeben, muss der Arbeitgeber einen Teil der vom Arbeitnehmer gezahlten Kosten übernehmen. 

Wenn der Arbeitnehmer seine Tätigkeit an mehreren Arbeitsorten für ein und dieselbe Gesellschaft ausführt und diese nicht für den Transport zwischen diesen verschiedenen Orten sowie zwischen diesen verschiedenen Orten und dem gewöhnlichen Wohnsitz des Arbeitnehmers sorgt, kann der Arbeitnehmer die Übernahme der Transportkosten für seine gesamten Fahrten verlangen.

Die Übernahme durch den Arbeitgeber entspricht 50 % des Abopreises. Er muss dem Arbeitnehmer die Kosten schnell erstatten, spätestens am Ende des auf den Kartenkauf folgenden Monats. Handelt es sich um eine Jahreskarte, erfolgt die Erstattung jeden Monat. Der Arbeitnehmer muss seinem Arbeitgeber Nachweise vorlegen, um die Erstattung zu verlangen.

Was geschieht, wenn der Arbeitsplatz zu weit vom Wohnort entfernt ist?

Spontan denkt man an Arbeitnehmer, deren Arbeitsort Paris ist und die in einem entgegengesetzten Vorort von Paris leben. Zuerst ist es wichtig, in Erinnerung zu rufen, dass im Prinzip niemand nur aufgrund seines Wohnortes sanktioniert, gekündigt oder Gegenstand einer direkten oder indirekten diskriminierenden Maßnahme sein kann.

In der Tat ist die Wahl des Wohnorts ein Bestandteil des Privatlebens des Arbeitnehmers, der durch Artikel 8 der Europäischen Menschenrechtskonvention geschützt wird. Die Aufforderung eines Arbeitgebers an seinen Beschäftigten, sich dem Arbeitsort zu nähern, kann folglich eine Beeinträchtigung der Grundfreiheit des Arbeitnehmers darstellen. Artikel L. 1121-1 des frz. Arbeitsgesetzbuches besagt jedoch, dass es möglich ist, die Grundfreiheit eines Arbeitnehmers zu beeinträchtigen, wenn dies begründet und mit Blick auf die besetzte Stelle und die dem Arbeitnehmer anvertrauten Aufgaben verhältnismäßig ist.

Das Berufungsgericht von Versailles hat sich kürzlich zu dieser Frage geäußert. In einem Beschluss vom 10.03.2022 bestätigte das Berufungsgericht beispielsweise die fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers, der sich geweigert hatte, näher an seinen Dienstort zu ziehen. Er war 2018 400 km von seinem Dienstort entfernt umgezogen. Prinzipiell konnte der Wohnort die Kündigung nicht begründen, da der Arbeitnehmer frei sein sollte, dort zu leben, wo er möchte. Dennoch hat sich das Berufungsgericht auf die dem Arbeitgeber obliegende Verpflichtung zur Sicherheit berufen, indem es angegeben hat, dass die Entfernung eine Quelle der Müdigkeit für den Arbeitnehmer sei. Darüber hinaus sollte der Arbeitgeber gemäß der unterzeichneten Vereinbarung zur Tagespauschale über die täglichen Ruhezeiten seines Beschäftigten sowie über das Gleichgewicht zwischen Privat- und Familienleben wachen. Das Berufungsgericht hat sich ebenfalls auf die dem Arbeitnehmer obliegende Verpflichtung zur Sicherheit gegenüber ihm selbst gemäß Artikel L. 4122-1 des frz. Arbeitsgesetzbuches berufen. Der Arbeitnehmer hätte sich bei der Ausführung seiner Arbeit aufgrund der Müdigkeit durch die langen Fahrten gefährden können.

So wurde die Beeinträchtigung des Privatlebens des Arbeitnehmers als gerechtfertigt und in Bezug auf die Verpflichtung zur Gesundheit und Sicherheit des Arbeitnehmers als verhältnismäßig eingestuft.

Welche Vorschriften gelten, wenn der Arbeitnehmer mehrere Arbeitsplätze hat?

Die Mehrheit der Arbeitnehmer übt Ihre Tätigkeit an einem Arbeitsort aus, ob in den Räumlichkeiten des Unternehmens, am Wohnort oder anderswo. Einige Arbeitnehmer üben Ihre Tätigkeit jedoch an mehreren Orten aus: es kann sich z. B. um mehrere Niederlassungen desselben Unternehmens handeln. In diesem Fall müssen die folgenden Vorschriften beachtet werden:

• Auch bei mehreren Arbeitsorten wird nur ein Arbeitsvertrag verfasst. Die Anschrift des Sitzes des Arbeitgebers wird angegeben.
• Der Arbeitsvertrag weist darauf hin, dass der Arbeitnehmer mehreren Arbeitsorten zugeordnet ist. Handelt es sich um eine bestimmte Liste, werden die verschiedenen Adressen angegeben. Wenn die verschiedenen Arbeitsorte im Voraus nicht festgelegt sind, ist es ausreichend, den Ort, an dem die Tätigkeit hauptsächlich ausgeübt wird, anzugeben, und das betroffene geografische Gebiet oder die Einrichtungstypen, in denen der Arbeitnehmer eventuell regelmäßig arbeiten könnte, anzugeben.
• Der anwendbare Tarifvertrag sieht eventuell besondere Regeln vor, die zu berücksichtigen sind.
• Auch bei mehreren Arbeitsorten unterliegt der Arbeitgeber Verpflichtungen in Bezug auf die Erstattung von Transportkosten.

Kann der Arbeitgeber den Arbeitsplatz ohne Einwilligung des Arbeitnehmers ändern? Die Versetzung

Wenn der Arbeitsort nicht vertraglich festgehalten ist

Wird der Arbeitsort im Vertrag zur Information erwähnt, ist aber nicht vertraglich festgelegt, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer ohne dessen Einwilligung versetzen, solange sich der neue Arbeitsort in demselben geografischen Sektor befindet. Der Arbeitsortwechsel ist juristisch gesehen eine simple Änderung der Vertragsbedingungen. In diesem Fall ist keine Vertragsänderung erforderlich.

Lehnt der Arbeitnehmer die Versetzung ohne Begründung ab, kann dies eine Sanktionsmaßnahme nach sich ziehen, die bis zu einer Kündigung wegen Verweigerung des Arbeitsortwechsels führen kann. Um seine Anlehnung zu begründen, müsste der Arbeitnehmer z. B. eine erhebliche Störung der Bedingungen seines Familienlebens geltend machen.

Über diesen geografischen Sektor hinaus kann der Arbeitnehmer die Versetzung verweigern, da es sich um eine Veränderung eines Vertragsbestandteils handeln würde. Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer aus diesem Grund nicht kündigen.

 Bei einer Änderung des Arbeitsortes außerhalb des geografischen Sektors ist die Einwilligung des Arbeitnehmers in einigen Fällen nicht notwendig. Die Rechtsprechung zur Änderung des Arbeitsortes ist in dieser Hinsicht recht umfangreich:

• Anwendung einer Klausel zur geografischen Mobilität;
• Unterzeichnung einer kollektiven Leistungsvereinbarung im Unternehmen;
• temporäre Versetzung im Interesse des Unternehmens, die durch außergewöhnliche Umstände gerechtfertigt ist.

Der geografische Sektor wird von der Rechtsprechung bestimmt. Es ist klar, dass eine Nachbarstadt zu demselben geografischen Sektor gehört. In weniger offensichtlichen Situationen müssen die verschiedenen Anzeichen analysiert werden, wie die Transportmittel, die Verkehrsbedingungen, die Kilometeranzahl, das Beschäftigungsgebiet usw. Die Rechtsprechung kann davon ausgehen, dass der geografische Sektor sich auf eine gesamte Region ausweitet. Es handelt sich um eine Analyse von Fall zu Fall.

So wurde z. B. entschieden, dass selbst, wenn Pau und Tarbes 40 km voneinander entfernt sind und sich in zwei verschiedenen Departements befinden, beide Städte in demselben geografischen Sektor liegen, da sie durch eine Autobahn verbunden werden. In der Region von Paris hingegen sind die Fahrten schwierig und lang: So wurde entschieden, dass eine Verlegung des Arbeitsortes von Blanc-Mesnil (93) nach Gargenville (78) nicht als derselbe geografische Sektor analysiert wird. Und auch eine Versetzung von Chartres nach Plaine-Saint-Denis geht über die Grenzen eines geografischen Sektors hinaus.

Wenn der Arbeitsplatz vertraglich festgelegt wird

Wenn der Arbeitsvertrag den Arbeitsplatz in einer klaren und präzisen Klausel festlegt ist, kann der Wechsel des Arbeitsortes vom Arbeitgeber nicht auferlegt werden. In der Tat erfordert eine Änderung des Arbeitsvertrages die Einwilligung des Arbeitnehmers.

Der Versetzung geht folglich voraus:

• ein Vorschlag der beruflichen Versetzung durch den Arbeitgeber und
• ein Nachtrag zum Arbeitsvertrag.

Gibt es eine Benachrichtigungsfrist bei einer Versetzung?

Es gibt keine gesetzliche Benachrichtigungsfrist zwischen dem Zeitpunkt, zu dem der Arbeitgeber die Versetzung ankündigt und dem Moment, in dem sich der Arbeitnehmer an seinen neuen Arbeitsplatz begibt. Bei einer Mobilitätsklausel kommt es vor, dass diese Klausel eine Frist vorsieht. Auch Tarifverträge können Fristen vorsehen.

In jedem Fall muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vor der tatsächlichen Versetzung eine angemessene Frist einräumen. Der Arbeitnehmer muss sich der neuen Situation anpassen können. Je weiter die Versetzung weg ist, desto länger muss die Frist sein, insbesondere, wenn der Arbeitnehmer gezwungen ist, umzuziehen. Nachstehend einige Beispiele für die Benachrichtigungsfrist für den Wechsel des Arbeitsortes, die in der Rechtsprechung festgelegt wurde:

• Es wurde z. B. entschieden, dass eine Frist von zwei Monaten für eine Versetzung in eine Entfernung von 40 km angemessen ist, ebenso wie eine Frist von 18 Tagen, die dem Arbeitnehmer gewährt wurde, um sich an seinen neuen Arbeitsplatz in einer Entfernung von 164 km zu begeben, wenn man bedenkt, dass der Arbeitgeber zahlreiche Reise- und Umzugskosten übernommen hatte;
• im Gegensatz dazu wurde eine Frist von einer Woche, um sich an einen neuen Arbeitsplatz in einer Entfernung von über 500 km zu begeben, oder eine Frist von 20 Tagen, um von Toulouse nach Paris zu ziehen, als nicht angemessen eingestuft.

Kann der Arbeitgeber den Arbeitsplatz ohne die Einwilligung des geschützten Arbeitnehmers ändern?

Der Fall der geschützten Arbeitnehmer ist besonders: jeder Vorschlag der geografischen Versetzung stellt eine Änderung des Arbeitsvertrages dar, auch wenn diese in demselben geografischen Sektor liegt. Diese erfordert folglich die Einwilligung des Mitarbeiters.

Der Arbeitgeber kann eine Änderung des Arbeitsplatzes nicht auferlegen, unabhängig von der Lokalisation. Nimmt der Arbeitnehmer diese an, muss sein Vertrag Gegenstand eines Nachtrags sein, da es sich um eine Änderung des Arbeitsvertrages handelt.  Lehnt er die Versetzung ab, laufen das Arbeitsverhältnis und das Vertretungsamt weiter, außer es handelt sich um ein Amt innerhalb einer Niederlassung und nicht im gesamten Betrieb. Die Ausnahme der Klausel zur geografischen Mobilität, die keine Einwilligung des Arbeitnehmers erfordert, gilt nicht für geschützte Arbeitnehmer. Bei Letzteren ist die Einwilligung des Arbeitnehmers immer erforderlich.

Was ist eine Klausel zur geografischen Mobilität? 

Die Klausel zur geografischen Mobilität kann in einen Arbeitsvertrag integriert oder von einem Tarifvertrag vorgesehen werden. Diese Klausel sieht vor, dass der Arbeitnehmer im Voraus die Änderung seines Arbeitsplatzes annimmt. Der Arbeitnehmer muss also auf Verlangen des Arbeitgebers versetzt werden. Auch wenn eine Mobilitätsklausel geschlossen wurde, kann der Arbeitgeber diese nur anwenden, wenn ein objektiver Bedarf für das Unternehmen besteht, z. B., wenn die Aktivitäten in einer anderen Niederlassung zunehmen.

Die Mobilitätsklausel muss präzise sein und das betroffene geografische Gebiet bestimmen. Es ist z. B. möglich, vorzusehen, dass das Gebiet einem Departement oder einer Region entspricht. Das Gebiet kann je nach den Aufgaben des Arbeitnehmers mehr oder weniger ausgedehnt sein.

Die Mobilitätsklausel kann ein ausgedehnteres geografisches Gebiet vorsehen als ein geografischer Sektor. Der Arbeitgeber ist nicht berechtigt, den Umfang des geographischen Gebietes nach der Unterzeichnung des Vertrages, ohne die Einwilligung des Arbeitnehmers zu ändern.

Der Arbeitnehmer kann die Anwendung der Klausel nicht verweigern, wenn diese unterzeichnet wurde, außer in den folgenden Fällen:

• die beantragte Versetzung befindet sich außerhalb des im Vertrag vorgesehenen geografischen Gebietes;
• die Versetzung geht mit einer Änderung eines wesentlichen Bestandteils des Arbeitsvertrages einher (z. B. bei einer Lohnminderung);
• der Arbeitnehmer wird zu kurz vorher informiert (je nach Umständen unterschiedlich);
• die beantragte Versetzung beeinträchtigt das Privat- und Familienleben des Beschäftigten (z. B., wenn die Versetzung Änderungen der Arbeitszeiten, die mit dem Familienleben nicht vereinbar sind, mit sich bringt).

Der Antrag der geografischen Versetzung durch den Arbeitnehmer

Es kann vorkommen, dass der Arbeitnehmer eine Verlegung des Arbeitsortes zu einer anderen Niederlassung beantragt. Dieser Antrag kann mündlich oder schriftlich stattfinden, wobei schriftlich immer zu bevorzugen ist. Der Antrag muss beruflich oder persönlich begründet sein und den Ausübungsort der Stelle, an den der Arbeitnehmer versetzt werden möchte, präzisieren.

Der Arbeitnehmer kann diesen Antrag verweigern, muss die Verweigerung jedoch objektiv begründen können – und zwar ohne diskriminierende Gründe.

Kann der Arbeitgeber bei einem Umzug eine Änderung des Arbeitsplatzes auferlegen?

Wenn das Unternehmen in demselben geografischen Sektor umzieht, ist die Einwilligung des Arbeitnehmers nicht notwendig. Bei einer Ablehnung kann Letzterem gekündigt werden.

Zieht das Unternehmen jedoch in einen anderen geografischen Sektor, ist die Einwilligung des Arbeitnehmers erforderlich. Der Beschäftigte kann nicht gezwungen werden, seinem Arbeitgeber zu folgen. Wenn die Verlegung des Arbeitsplatzes durch wirtschaftliche Schwierigkeiten begründet wird, schlägt der Arbeitgeber per Einschreiben mit Rückschein eine Änderung des Arbeitsplatzes vor. Der Arbeitnehmer verfügt über einen Monat, um seine Anlehnung mitzuteilen. Nach Ablauf dieser Frist gilt der Vorschlag als angenommen. Bei einer Ablehnung kann dem Arbeitnehmer aus betriebsbedingtem Grund gekündigt werden.

Enthält der Vertrag eine Mobilitätsklausel, muss der Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber folgen, solange der Umzug in dem vorgesehenen geografischen Gebiet stattfindet. Ansonsten muss er seine Kündigung einreichen.

Kann der Arbeitsplatz nach einer Vertragsbeendigung eingeschränkt sein?

Der Arbeitsvertrag kann eine Wettbewerbsverbotsklausel enthalten, die infolge der Vertragsbeendigung Auswirkungen auf die Möglichkeiten des Arbeitnehmers, dort zu arbeiten, wo er möchte, hat. So kann der Arbeitsort selbst nach der Vertragsbeendigung eingeschränkt sein.

Die Wettbewerbsverbotsklausel schränkt die Freiheit des Arbeitnehmers ein, nach der Arbeitsvertragsbeendigung äquivalente Aufgaben bei einem Konkurrenten oder als Freiberufler auszuüben.

Die Wettbewerbsverbotsklausel muss mehrere Bedingungen erfüllen und insbesondere räumlich begrenzt sein. Sie muss ein geografisches Gebiet vorsehen. Dies bedeutet z. B.: wenn eine Wettbewerbsverbotsklausel dem Arbeitnehmer untersagt, in der Region Ile-de-France zu arbeiten, der zukünftige Arbeitsort des betroffenen Arbeitnehmers eingeschränkt ist, da er sich nicht in diesem geografischen Gebiet befinden darf.

Was ist Telearbeit und welche Vorschriften gelten? 

Telearbeit ist eine Berufstätigkeit, die von der Ferne aus mithilfe von Kommunikationsmitteln ausgeübt wird. Diese kann von zu Hause aus ausgeübt werden (Heimarbeit, neudeutsch auch Homeoffice genannt) oder aber z. B. in Coworking-Räumlichkeiten oder auf mobile Art. Dadurch handelt es sich um keinen „klassischen“ Arbeitsort. Er wird in Artikel L. 1222-9 des frz. Arbeitsgesetzbuches als „jede Form der Arbeitsorganisation, bei der eine Arbeit, die auch in den Räumlichkeiten des Arbeitgebers hätte ausgeführt werden können, freiwillig außerhalb dieser Räumlichkeiten ausgeführt wird, indem Informations- und Kommunikationstechnologien genutzt werden“.

Telearbeiter haben dieselben Rechte wie Beschäftigte, die in den Räumlichkeiten des Unternehmens arbeiten. Zur Einführung von Telearbeit hat der Arbeitgeber drei Optionen: die Verabschiedung einer Betriebsvereinbarung, einer vom Arbeitgeber ausgearbeiteten Betriebsordnung oder einer einfachen zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer individuell durch jedwedes Mittel abgeschlossenen Vereinbarung.

Im Prinzip muss immer die Einwilligung des Arbeitnehmers eingeholt werden, wenn möglich schriftlich, außer unter außergewöhnlichen Umständen (wie es bei der Coronapandemie der Fall war).

Der Arbeitgeber unterliegt bei der Einführung von Telearbeit mehreren Pflichten:

• Der Telearbeiter hat Vorrang bei der Besetzung oder der Wiederaufnahme einer Stelle ohne Telearbeit in den Räumlichkeiten der Gesellschaft, die seinen Qualifikationen und beruflichen Kompetenzen entspricht, und die Verfügbarkeit von Stellen jedweder Art muss diesem zur Kenntnis gebracht werden;
• Der Telearbeiter muss über jedwede Einschränkung der Nutzung der Ausstattung oder der IT-Werkzeuge oder der elektronischen Kommunikationsdienste und die Sanktionen bei Nichteinhaltung informiert werden;
• Ein Jahresgespräch über die Tätigkeitsbedingungen des Telearbeiters und seine Arbeitslast muss organisiert werden;
• Dem Telearbeiter muss angemessenes Material bereitgestellt werden (insbesondere IT);
• Die beruflichen Kosten, die der Telearbeiter für die Ausübung seiner Aufgaben im Interesse der Gesellschaft (insbesondere für Telefon- und Internetabo, Strom- und Heizkosten für das Homeoffice-Büro, für die Ausstattung und Einrichtung des Homeoffice-Büros usw.) ausgibt, müssen erstattet werden;
• Dem Telearbeiter muss eine monatliche Nutzungsentschädigung gezahlt werden, die der Beeinträchtigung der Zuweisung eines Teils seines privaten Wohnsitzes zu Berufszwecken entspricht. Diese Entschädigung ist jedoch nicht geschuldet, wenn dem Arbeitnehmer zu Berufszwecken eine Räumlichkeit bereitgestellt wurde oder wenn der Arbeitnehmer auf seine Anfrage hin im Homeoffice arbeitet, obwohl er in einem von der Gesellschaft angebotenen Büro hätte arbeiten können;
• Bei einer Kontrolle des Wohnsitzes des Arbeitnehmers zur Überprüfung, ob er einen Arbeitsbereich unter Einhaltung der Hygiene- und Sicherheitsvorschriften sowie der Arbeitsbedingungen vorgesehen hat, muss der Arbeitnehmer einige Tage vorher benachrichtigt werden;
• Die Verpflichtung zum Schutz der genutzten und bearbeiteten personenbezogenen Daten der Arbeitnehmer muss eingehalten werden.

Wichtig: jeder Unfall, der sich während der Arbeitszeit am Homeoffice-Arbeitsplatz ereignet, wird als Arbeitsunfall eingestuft.

Kann der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber Homeoffice auferlegen?

Antrag durch den Arbeitnehmer

Der Arbeitnehmer kann die Einführung von Homeoffice schriftlich oder mündlich beantragen. Der Arbeitgeber kann diesen Antrag ablehnen, auch wenn der Beschäftigte eine Stelle besetzt, die für diese Arbeitsform unter den in der Betriebsvereinbarung oder Betriebsordnung festgelegten Bedingungen in Frage kommt, vorausgesetzt, er begründet seine Ablehnung.

Antrag durch den Arbeitgeber

Im Prinzip kann der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer keine Telearbeit auferlegen, da der Rückgriff auf Homeoffice notwendigerweise freiwillig ist. Dem Beschäftigten, der eine Stelle in Telearbeit ablehnt, kann nicht aus diesem Grund gekündigt werden.

Aber im Fall von außergewöhnlichen Umständen, insbesondere bei einer Bedrohung durch eine Epidemie oder bei höherer Gewalt: „kann die Einführung von Telearbeit als eine notwendig gewordene Anpassung der Arbeitsstelle betrachtet werden, um die Fortführung der Unternehmenstätigkeit zu ermöglichen und den Schutz der Arbeitnehmer zu gewährleisten“. Dies war insbesondere während der Coronapandemie der Fall.

Auch der Arbeitgeber kann vom Mitarbeiter nicht verlangen, das Homeoffice zu beenden und an den Arbeitsplatz zurückzukehren, da die Rückkehrbedingungen zu einer Arbeit ohne Homeoffice im Prinzip in einer Betriebsvereinbarung, -ordnung oder dem Arbeitsvertrag vorgesehen werden (Artikel L. 1222-9 des frz. Arbeitsgesetzbuches). Wenn nichts vorgesehen ist, kann der Arbeitgeber die Homeoffice-Arbeit nicht ohne Zustimmung des Arbeitnehmers beenden, denn dies stellt eine Änderung des Arbeitsvertrages dar.

Bezüglich seit mehreren Jahren informell ausgeübten Homeoffices hat die Rechtsprechung vor Kurzem entschieden, dass die Einwilligung des Arbeitnehmers erforderlich ist.

Françoise Berton, französische Rechtsanwältin

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