Die kollektive Aufhebungsvereinbarung
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Die kollektive Aufhebungsvereinbarung


Signature d’un acte de rupture: die kollektive Aufhebungsvereinbarung im französischen Arbeitsrecht

Signature d'un acte de rupture: die kollektive Aufhebungsvereinbarung im französischen Arbeitsrecht

In einem sich ständig verändernden wirtschaftlichen Umfeld stehen die französischen Unternehmen vor Herausforderungen, die schnelle und wirksame Anpassungen erfordern. Die mit den Macron-Verordnungen von 2017 eingeführte kollektive Leistungsvereinbarung (in Abkürzung: KLV) positioniert sich als Schlüsselinstrument, mit dem die Arbeitsbedingungen an die wirtschaftliche Realität angepasst werden können und das gleichzeitig einen sicheren rechtlichen Rahmen bietet. Die Unternehmen haben sie massiv angenommen, was ihren praktischen Nutzen belegt.

Aber was beinhaltet diese Vereinbarung? Was sind ihre Vorteile, ihre Einschränkungen und ihre Herausforderungen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer? Dieser Artikel untersucht ausführlich die rechtlichen Konturen der KLV, ihre strategische Rolle für Unternehmen und die Vorsichtsmaßnahmen, die bei ihrer Umsetzung zu treffen sind.

I Definition und rechtlicher Rahmen der kollektiven Leistungsvereinbarung

Ursprung und gesetzgeberischer Kontext: die Macron-Verordnungen von 2017

Mit der Verordnung Nr. 2017-1385 vom 22. September 2017 wurde im französischen Arbeitsrecht die kollektive Leistungsvereinbarung, in Französisch „accord de performance collective“ – auch „accord emploi-compétitivité“ genannt-, eingeführt, die derzeit in Artikel L. 2254-2 des frz. Arbeitsgesetzbuchs geregelt ist. Die kollektive Leistungsvereinbarung ersetzt die Vereinbarungen über die Aufrechterhaltung der Beschäftigung, die Vereinbarungen über die Erhaltung oder Entwicklung der Beschäftigung und die Vereinbarungen über die interne Mobilität, um sie in einem einzigen Text zusammenzufassen. Alle bis zum 23. September 2017 abgeschlossenen Vereinbarungen werden bis zum Ende ihrer Laufzeit weiter angewendet.

Die kollektive Leistungsvereinbarung ist eine spezielle Betriebsvereinbarung, die sich zu einem Verhandlungsinstrument im Arbeitsrecht entwickelt hat, das für Unternehmen und ihre Personalverantwortlichen zunehmend interessant wird.

Gesetzliche Definition der KLV: Ziele und Besonderheiten

Artikel L. 2254-2 des Arbeitsgesetzbuchs schreibt  kollektiven Leistungsvereinbarung folgende Ziele vor:

  • An die Belange des Betriebs des Unternehmens angepasst zu sein oder
  • die Beschäftigung zu erhalten oder auszubauen und Entlassungen von Arbeitnehmern zu vermeiden.

Eine kollektive Leistungsvereinbarung darf keine Entlassungen vorsehen.

Der Verwaltungsrat der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO) ist der Ansicht, dass der Begriff der “ Belange des Betriebs des Unternehmens “ in diesem Zusammenhang von den französischen Gerichten im Lichte der IAO-Grundsätze beurteilt werden muss.

Die Bestimmungen der Vereinbarung treten von Rechts wegen an die Stelle der entgegenstehenden und unvereinbaren Klauseln im ursprünglichen Arbeitsvertrag, sofern der Arbeitnehmer zustimmt. Gemäß Artikel L. 2254-1 des frz. Arbeitsgesetzbuchs gilt nämlich: „Ist ein Arbeitgeber an die Klauseln eines Vertrags oder einer Vereinbarung gebunden, so gelten diese Klauseln für die mit ihm geschlossenen Arbeitsverträge, sofern keine günstigeren Bestimmungen vorliegen.“

Die KLV hat somit direkte Auswirkungen auf die Arbeitsverträge. Diese Art von Vereinbarung kann die Arbeitsbedingungen von Arbeitnehmern ändern, sofern sie:

Der Vertrag kann auf Unternehmens-, Betriebs- oder Konzernebene geschlossen werden. Er kann auch nur für eine bestimmte Kategorie von Arbeitnehmern gelten.

Diese Maßnahme steht allen Unternehmen unabhängig von ihrer Größe offen.

Die von der KLV abgedeckten Bereiche: Arbeitszeit, Arbeitsentgelt, berufliche und geografische Mobilität

Eine kollektive Leistungsvereinbarung kann nur in drei Bereichen geschlossen werden, die in Artikel L.2254-2 des frz. Arbeitsgesetzbuchs abschließend aufgeführt sind:

  1. die Gestaltung der Arbeitszeit, die Arbeitsorganisation und die Verteilung der gearbeiteten Stunden;
  2. die Änderung der Vergütung des Arbeitnehmers unter Einhaltung der tarifvertraglichen Mindestlöhne nach Tätigkeitsbereich;
  3. die Festlegung der Bedingungen für die berufliche oder geografische Mobilität innerhalb des Unternehmens.

Diese Maßnahmen sollen dazu beitragen, die in der Vereinbarung festgelegten Ziele zu erreichen.

Die KLV zielt letztlich darauf ab, den Unternehmen über den sozialen Dialog einen sicheren Rechtsrahmen zu bieten, der es ihnen ermöglicht, ihre soziale und wirtschaftliche Leistung zu verbessern. Die KLV ermöglicht es dem Arbeitgeber also, mehr Flexibilität in den Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers zu bringen. Aber diese Art von Vereinbarung ist an Bedingungen geknüpft.

Die KLV wird in den unterschiedlichsten Branchen wie Industrie, Verkehr, Dienstleistungen, Metallverarbeitung usw. eingesetzt und betrifft vor allem KMU.

Der Inhalt der KLV

Die kollektive Leistungsvereinbarung muss, wie jede andere Vereinbarung auch, eine Präambel enthalten. In dieser Präambel werden die Ziele der KLV festgelegt, d. h. die Bewältigung der mit dem Betrieb des Unternehmens verbundenen Notwendigkeiten oder die Erhaltung und Entwicklung der Beschäftigung.

In der Vereinbarung können auch die folgenden Themenbereiche festgelegt werden (Artikel L.2254-2 des Arbeitsgesetzbuchs):

  • die Art und Weise, wie das Privat- und Berufsleben der Beschäftigten vereinbart werden ;
  • die Begleitung von Arbeitnehmern und deren Möglichkeit, über den Mindestbetrag von 3.000 Euro hinaus Beträge auf das persönliche Ausbildungskonto (CPF) einzuzahlen ;
  • die Bedingungen, unter denen Führungskräfte aus Arbeitnehmern, Geschäftsführer und Gesellschafter Anstrengungen unternehmen, die in einem angemessenen Verhältnis zu den Anstrengungen stehen, die von den Arbeitnehmern verlangt werden ;
  • wie die Beschäftigten während der gesamten Laufzeit der Vereinbarung über die Anwendung und Überwachung der Vereinbarung informiert werden und wie ihre Situation am Ende der Vereinbarung geprüft wird.

II Die strategischen Ziele der KLV für Unternehmen

Bis vor kurzem war die kollektive Leistungsvereinbarung recht erfolglos. So waren bis Mai 2020 seit ihrem Inkrafttreten im Jahr 2017 nur 360 KLV abgeschlossen worden. Seitdem hat sie einen rasanten Aufschwung erlebt: Sie wurde insbesondere von den Unternehmen im Zusammenhang mit der Gesundheitskrise stark genutzt (rund 570 KLV alleinim Laufe des Jahres 2020), von denen einige befristete KLV einführten.

Anpassung der Aktivität an wirtschaftliche Schwankungen

In wirtschaftlich schwierigen Situationen kann die KLV für Unternehmen interessant sein. Denn „den Notwendigkeiten im Zusammenhang mit dem Betrieb des Unternehmens nachzukommen“ ist eines der beiden Ziele der KLV.

Die KLV ermöglicht es einem Unternehmen, seine Organisation anzupassen, um z. B. auf Marktveränderungen oder wirtschaftliche Schwankungen zu reagieren.

Man wird sich an die im Juni 2020 zwischen der Geschäftsleitung des Airbus-Zulieferers Derichebourg Aéronautics Services und der Gewerkschaft Force Ouvrière geschlossene kollektive Leistungsvereinbarung erinnern, die einen bleibenden Eindruck hinterlassen hat: 163 Beschäftigte des Unternehmens wurden entlassen, weil sie eine Senkung ihrer Gehälter und insbesondere den Verzicht auf ihr 13. Monatsgehalt, das in der kollektiven Leistungsvereinbarung vorgesehen war, abgelehnt hatten.

Derichebourg Aéronautics Services war durch die Gesundheitskrise bei Covid-19 in Schwierigkeiten geraten und hatte beschlossen, eine kollektive Leistungsvereinbarung zu treffen, in der den Beschäftigten versprochen wurde, ihre Arbeitsplätze bis Juni 2022 zu behalten, sofern sie auf ihr 13. Monatsgehalt verzichten.

Vermeidung von Entlassungen aus wirtschaftlichen Gründen durch mehr Flexibilität

Das zweite Ziel der KLV ist es, die Beschäftigung zu erhalten oder auszubauen und Entlassungen zu vermeiden.

Da die KLV den Unternehmen die Möglichkeit gibt, die Arbeitszeit oder die Arbeitsorganisation anzupassen, die Vergütung der Arbeitnehmer zu ändern oder die Bedingungen für die berufliche Mobilität zu modifizieren, lässt es einen interessanten Spielraum für die Arbeitgeber und für den Schutz der Arbeitnehmerinteressen, um Entlassungen zu vermeiden. Die KLV ermöglicht es insbesondere, den Rückgriff auf den Sozialplan (Plan de Sauvegarde de l’emploi) zu vermeiden.

Ein Hebel zur Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit und der Rentabilität

Die KLV kann abgeschlossen werden, ohne dass das Unternehmen zwangsläufig mit wirtschaftlichen Schwierigkeiten konfrontiert ist. Eines der Ziele der KLV besteht nämlich darin, die Humanressourcen des Unternehmens an die Gegebenheiten der Geschäftstätigkeit und die Entwicklungen des Marktes anzupassen. Der Abschluss einer KLV muss im Übrigen nicht begründet werden.

Wenn es keine wirtschaftlichen Schwierigkeiten gibt, ist die Annahme einer KLV durch die Arbeitnehmer wahrscheinlich komplizierter, da es als ungerecht empfunden werden könnte, Zugeständnisse zu machen (z. B. auf bestimmte Vorteile zu ), wenn dies nur im Interesse der Verbesserung der Rentabilität des Unternehmens liegt).

III Verhandlungs- und Umsetzungsmodalitäten

Rolle der Sozialpartner und der Gewerkschaften bei den Verhandlungen

Die kollektive Leistungsvereinbarung ist eine kollektive Vereinbarung nach allgemeinem Recht und muss daher ausgehandelt werden; sie kann nicht vom Arbeitgeber aufgezwungen werden. Die Rolle der Sozialpartner ist daher von entscheidender Bedeutung.

Das Berufungsgericht Paris hat im Übrigen kürzlich in zwei Urteilen auf die Bedeutung des allgemeinen Grundsatzes von Loyalität und treuem Glauben  bei der Aushandlung von KLV hingewiesen (CA Paris 4-7-2024 Nr. 23/12256, Sté Acome c/ Syndicat CGT Acome;; CA Paris 27-6-2024 Nr. 23/12260, Union locale des syndicats CGT de l’aéroport c/ Sté Servair). Das Berufungsgericht Paris erinnerte daran, dass das allgemeine Loyalitätserfordernis den Arbeitgeber insbesondere dazu verpflichtet, alle repräsentativen Gewerkschaften einzuladen, ihnen die Möglichkeit zu geben, die Bedingungen des zur Unterzeichnung vorgelegten Entwurfs zu erörtern, und kollektiv und nicht separat mit einer oder mehreren von ihnen zu verhandeln. Im Falle einer schwerwiegenden Verletzung der Loyalität wird die Vereinbarung vom Richter für nichtig erklärt.

Der Grundsatz der Loyalität in KLV hat einen besonderen Charakter im Hinblick auf die Auswirkungen, die diese Art von Vereinbarung auf Arbeitsverträge haben kann.

Die Mehrheitsregeln, die für die Gültigkeit der Vereinbarung gelten

Die Verhandlungsbedingungen hängen davon ab, ob eine Gewerkschaftsvertretung vorhanden ist oder nicht. Wenn es mindestens eine Gewerkschaftsvertretung im Unternehmen gibt, ist der Arbeitgeber verpflichtet, das KLV mit dem/den Gewerkschaftsvertretern auszuhandeln.

Wenn es keine Gewerkschaftsvertretung gibt, hat der Arbeitgeber mehrere Möglichkeiten, die KLV auszuhandeln.

  • Mit Gewerkschaftsvertretung: Die Vereinbarung muss vom Arbeitgeber bzw. seinem Vertreter und dem/den Gewerkschaftsvertreter(n) gemäß den in Artikel L. 2232-12 des Arbeitsgesetzbuchs vorgesehenen Modalitäten und entsprechend der Stimmenzahl unterzeichnet werden, die die Gewerkschaften bei der ersten Runde der letzten Wahlen der Mitglieder des Betriebsrates (CSE) erhalten haben:
    • Gewerkschaftsvertreter, die bei der letzten Wahl der Amtsinhaber des Betriebsrates mehr als 50 % der abgegebenen Stimmen erhalten haben: Die Vereinbarung ist gültig, wenn sie vom Arbeitgeber und von einer oder mehreren repräsentativen Gewerkschaftsorganisationen unterzeichnet wurde, die bei der erstenRunde der letzten Wahl der Amtsinhaber des Betriebsrates mehr als 50 % der abgegebenen Stimmen erhalten haben;
    • Gewerkschaftsvertreter, die bei der letzten Wahl der Amtsinhaber des Betriebsrates mehr als 30 % der abgegebenen Stimmen erhalten haben: Die Vereinbarung ist gültig, wenn sie zunächst vom Arbeitgeber und von einer oder mehreren repräsentativen Gewerkschaftsorganisationen unterzeichnet wird, die bei der ersten Runde der letzten Wahl der Amtsinhaber des Betriebsrates mehr als 30 % der abgegebenen Stimmen erhalten haben, und anschließend in einem Referendum von mehr als 50 % der abgegebenen Stimmen der Arbeitnehmer angenommen wird.
  • Ohne Gewerkschaftsvertretung: Der Arbeitgeber kann die Vereinbarung den Beschäftigten direkt vorschlagen. Die Bedingungen für die Annahme der Vereinbarung hängen von der Anzahl der Beschäftigten im Unternehmen ab:
  • weniger als 11 Arbeitnehmer: Der Entwurf wird den Arbeitnehmern vorgelegt. Er muss von einer Zweidrittelmehrheit der Arbeitnehmer gebilligt werden, um gültig zu sein ;
    • zwischen 11 und 20 Beschäftigten: Wenn es keinen Betriebsrat gibt, wird der Entwurf den Beschäftigten vorgelegt, die die Vereinbarung mit einer Zweidrittelmehrheit annehmen müssen, damit sie gültig ist;zwischen 11 und 20 Arbeitnehmern mit Betriebsrat oder zwischen 11 und 49 Arbeitnehmern: Die Vereinbarung kann zwischen dem Arbeitgeber und einem oder mehreren Arbeitnehmern ausgehandelt werden, die von einer oder mehreren Gewerkschaftsorganisationen in der Branche des Unternehmens oder auf nationaler und branchenübergreifender Ebene dazu bevollmächtigt wurden; sie muss dann von der Mehrheit der bevollmächtigten Arbeitnehmer angenommen werden; oder die Vereinbarung kann zwischen dem Arbeitgeber und einem oder mehreren Mitgliedern des Betriebsrates ausgehandelt werden. Sie muss dann von einer Mehrheit der Mitglieder des Betriebsrates angenommen werden. Der Arbeitgeber hat also eine Wahl: Er kann die Vereinbarung mit dem von einer oder mehreren Gewerkschaften beauftragten Arbeitnehmer oder mit einem gewählten Mitglied des Betriebsrates aushandeln.
    • bei mehr als 50 Arbeitnehmern: Der Entwurf kann zwischen dem Arbeitgeber und Mitgliedern des Betriebsrates ausgehandelt werden. Die Mitglieder des Betriebsrates müssen von einer oder mehreren Gewerkschaftsorganisationen in der Branche des Unternehmens oder auf nationaler und branchenübergreifender Ebene beauftragt worden sein. Der Entwurf ist gültig, wenn er von der Mehrheit der Mitglieder des Betriebsrates angenommen wird.

Dauer der kollektiven Leistungsvereinbarung

Die Parteien müssen die Laufzeit der kollektiven Leistungsvereinbarung festlegen, die für einen bestimmten oder unbestimmten Zeitraum geschlossen werden kann. Wird dies nicht festgelegt, beträgt die Laufzeit fünf Jahre. Die Vereinbarung tritt außer Kraft, wenn sie ausläuft.

Hinterlegung der kollektiven Leistungsvereinbarung

Kollektive Leistungsvereinbarungen müssen online auf der Plattform des Arbeitsministeriums (TéléAccords) eingereicht werden. Sie werden dann automatisch an die geografisch zuständige DIRECCTE weitergeleitet. Im Gegensatz zu anderen kollektiven Vereinbarungen werden sie jedoch aufgrund der vertraulichen Informationen, die sie enthalten können, nicht öffentlich zugänglich gemacht.

IV Auswirkungen auf die Arbeitnehmer: Rechte und Pflichten

Information des Arbeitnehmers

Der Arbeitgeber muss jeden von der Vereinbarung betroffenen Arbeitnehmer (entweder alle Arbeitnehmer oder die in der Vereinbarung namentlich genannten Arbeitnehmergruppen) über die Existenz und den Inhalt der Vereinbarung sowie über ihr Recht, die Vereinbarung anzunehmen oder abzulehnen, informieren.

Der Arbeitgeber kann die Arbeitnehmer auf jegliche Art und Weise informieren, solange er das Zustellungsdatum nachweisen kann (z. B. durch einen Brief, der gegen Empfangsbestätigung ausgehändigt wird, oder durch ein Einschreiben mit Rückschein).

Wenn die Vereinbarung rechtsgültig abgeschlossen wurde, ersetzen ihre Bestimmungen „von Rechts wegen die entgegenstehenden und unvereinbaren Klauseln des Arbeitsvertrags, einschließlich der Vergütung, der Arbeitszeit und der beruflichen oder geografischen Mobilität innerhalb des Unternehmens“ (Artikel L. 2254-2 Absatz III des Arbeitsgesetzbuchs), sofern der Arbeitnehmer die Vereinbarung akzeptiert, und zwar während der gesamten Laufzeit der Vereinbarung. Die Abfassung einer Zusatzvereinbarung ist nicht erforderlich.

Folgen für Arbeitnehmer bei Ablehnung der KLV: Sonderkündigung

Der Arbeitnehmer kann auch die Anwendung der Vereinbarung auf seinen Arbeitsvertrag ablehnen. Er hat einen Monat Zeit, um dem Arbeitgeber seine Ablehnung schriftlich mitzuteilen, gerechnet ab dem Tag, an dem der Arbeitgeber ihn von der Vereinbarung in Kenntnis gesetzt hat. Erfolgt keine Antwort und keine schriftliche Ablehnung, ist die Vereinbarung bindend.

Die Ablehnung einer solchen Vereinbarung ist ein besonderer Kündigungsgrund, der einen objektiven und nachprüfbaren Grund darstellt. Man geht dann davon aus, dass der Arbeitnehmer eine Änderung seines Vertrags abgelehnt hat und dass dies seine Entlassung rechtfertigt. Manche sprechen sogar von einem Sonder-Kündigungsgrund. Aber Vorsicht: Eine solche Weigerung stellt in keinem Fall ein Verschulden des Arbeitnehmers dar. Die Entlassung ist daher keine verhaltensbedingte Kündigung. Der Arbeitgeber hat ab dem Zeitpunkt, an dem ihm die Ablehnung des Arbeitnehmers mitgeteilt wurde, zwei Monate Zeit, um ein klassisches Kündigungsverfahren aus persönlichen Gründen einzuleiten und nicht aus wirtschaftlichen Gründen, wie man meinen könnte.

Der Arbeitgeber kann sich auch dafür entscheiden, den Arbeitnehmer nicht zu entlassen.

Gesetzliche Garantien zum Schutz der Rechte von Arbeitnehmern

Wird die KLV abgelehnt und der Arbeitnehmer entlassen, gelten für ihn die klassischen gesetzlichen Garantien, die mit einer individuellen Entlassung aus persönlichen Gründen verbunden sind, was das vorherige Gespräch, die Kündigungsmitteilung, die Kündigungsfrist und die Abfindungszahlungen betrifft. Der Arbeitnehmer kann unter bestimmten Bedingungen auch entschädigt werden, sich bei Pôle Emploi als Arbeitssuchender eintragen lassen und Arbeitslosengeld beziehen.

Der Arbeitnehmer hat außerdem Anspruch auf die Einzahlung eines Mindestbetrags von 3.000 Euro auf sein persönliches Ausbildungskonto.

Wenn der Arbeitnehmer, der die KLV ablehnt, ein geschützter Arbeitnehmer ist, ist für das Entlassungsverfahren die vorherige Zustimmung des Arbeitsinspektors erforderlich.

Besondere Lage: KLV und Betriebsübergang

Im Falle eines Betriebsübergangs gemäß Artikel L. 1224-1 des frz. Arbeitsgesetzbuchs werden die vom alten Arbeitgeber geschlossenen Betriebsvereinbarungen nicht automatisch auf den neuen Arbeitgeber übertragen. Eine Sonderregelung wurde in Artikel L. 2261-14 des Arbeitsgesetzbuchs eingeführt.

Wenn die Anwendung eines Tarifvertrags in einem Unternehmen infolge eines Unternehmensübergangs in Frage gestellt wird, bleibt der Tarifvertrag bis zum Inkrafttreten eines neuen Tarifvertrags, der ihn ersetzt, oder andernfalls für die Dauer eines Jahres in Kraft, sofern keine Klausel eine längere Dauer vorsieht.

Wenn die Vereinbarung, die in Frage gestellt wurde, nicht innerhalb eines Jahres durch eine neue Vereinbarung ersetzt wurde, behalten die Beschäftigten des betroffenen Unternehmens eine Vergütung, deren Jahresbetrag nicht niedriger sein darf als die Vergütung, die in den letzten zwölf Monaten gezahlt wurde.

In dem betreffenden Unternehmen müssen auf Antrag einer der beteiligten Parteien innerhalb von drei Monaten nach der Infragestellung neue Verhandlungen aufgenommen werden, entweder zur Anpassung an die neu geltenden tarifvertraglichen Bestimmungen oder zur Ausarbeitung neuer Bestimmungen.

V Grenzen und Risiken der KLV

Rechtliche Risiken und Streitigkeiten aufgrund einer mangelhaften Umsetzung

Es ist von grundlegender Bedeutung, dass die Bedingungen für die Annahme einer KLV eingehalten werden.

Der Verfassungsrat erinnerte nämlich trotz der Konformität der Regelung für kollektive Leistungsvereinbarungen daran, dass die Arbeitnehmer die Möglichkeit haben, die Gründe, die die Vereinbarung und ihre Entlassung rechtfertigten, anzufechten.

Es ist rechtlich möglich, alle Punkte im Zusammenhang der Vereinbarung anzufechten: Gegenstand und Inhalt, Vertretungsmacht und Rechtsfähigkeit der Parteien, Erfüllung der Formalitäten für die Bekanntgabe usw. Die Anfechtung ist jedoch nur möglich, wenn der Arbeitgeber die Vereinbarung unterzeichnet hat. Die Frist für eine Klage auf Nichtigkeit einer solchen Vereinbarung beträgt zwei Monate (gemäß Artikel L.2262-14 des frz. Arbeitsgesetzes),ab dem Zeitpunkt der Zustellung oder Veröffentlichung der Betriebsvereinbarung.

Der Arbeitnehmer kann, wenn er dies wünscht, auch die Kündigung, die auf seiner Weigerung beruht, die Vereinbarung anzuwenden, vor dem Arbeitsgericht (Conseil de Prud’hommes) unter den Bedingungen und innerhalb der Fristen des allgemeinen Rechts anfechten.

Die Wahrnehmung der Beschäftigten und die Auswirkungen auf das soziale Klima

Wenn der Arbeitgeber eine KLV vorschlägt, kann dies von Arbeitnehmern, von denen mehr Aufwand und Mühe verlangt wird, wie der Verzicht auf auf  Vorteile Verlängerung der Arbeitszeit usw., manchmal als ungerecht empfunden werden. Dies wird in Situationen, in denen die Unternehmensleitung eine KLV vorschlägt, ohne dass das Unternehmen mit wirtschaftlichen Schwierigkeiten zu kämpfen hat, umso negativer empfunden.

Um dem entgegenzuwirken, hat das Arbeitsgesetzbuch vorgesehen, dass die Vereinbarung auch Informationen über die Bedingungen enthalten kann, unter denen die angestellte Führungskräfte, die CEOs und die Gesellschafter Bemühungen vorzeigen, die in einem angemessenen Verhältnis zu den von den Arbeitnehmern geforderten Bemühungen stehen.

In einigen Fällen kommt es auch vor, dass Arbeitnehmer, die an ihrem Unternehmen hängen, bereit sind, die nötigen Anstrengungen auf sich zu nehmen , wenn sie dadurch sicherstellen können, dass sie ihren Arbeitsplatz nicht verlieren.

VI Die Vereinbarung über kollektive Leistung in der Praxis: konkrete Fälle

Fallstudien: Erfolge und Misserfolge von Unternehmen, die eine KLV eingeführt haben

PSA

Das Unternehmen PSA für seinen Standort in Vesoul hatte am 14. Juni 2018 ein KLV für die 3.000 Beschäftigten am Standort (die bei PSA bzw. Subunternehmern beschäftigt sind) abgeschlossen. Die KLV sah Folgendes vor:

  • eine Erhöhung der Arbeitszeit um 7,8 % von 35 Stunden auf 37:45 Stunden, wobei auf die 2h Stunden und 45 Minuten kein Überstundenzuschlag gerechnet wird  ;
  • “ eine Leistungsprämie“ von 100 Euro am Jahresende ;
  • den Zuschlag für Überstunden, die über 37.45 Uhr hinaus geleistet werden, zu 40 % bis zu 43 Wochenstunden und danach zu 50 % ;
  • 80 Neueinstellungen waren bis 2020 geplant, sowie 20 Millionen Euro, die „in die Verlegung an einen anderen PSA-Standort“ investiert werden sollten, wie die Geschäftsleitung damals angab ;
  • Die Gewerkschaften FO, CFTC und CFE-CGC hatten die Vereinbarung unterzeichnet. Die CGT hatte sich dagegen geweigert, die Vereinbarung zu unterzeichnen.

Air Austral

Die Fluggesellschaft Air Austral hat mit der nationalen Gewerkschaft der Linienpiloten eine KLV im Jahr 2024 abgeschlossen. Diese KLV sieht vor, dass die Beschäftigten zwei Jahre lang auf ihr 13. Monatsgehalt sowie auf sechs Urlaubstage verzichten.  Die Beschäftigten akzeptierten auch, dass der Schwellenwert für die Auslösung von Überstunden angehoben wird. Im Gegenzug erhielten die Beschäftigten eine Arbeitsplatzgarantie

Run Market

Auf La Réunion forderte die Geschäftsleitung des Supermarktes Run Market von ihren 625 Beschäftigten Verzichte in Höhe von ein bis zwei Millionen Euro. Im September 2024 legte sie eine KLV vor und die Gewerkschaften wurden zu Verhandlungen aufgefordert. Die Unternehmensleitung machte deutlich, dass das Ziel der KLV darin bestand, einen Sozialplan aufgrund finanzieller Schwierigkeiten zu vermeiden. Der Zweck der KLV bestand darin, Änderungen insbesondere in Bezug auf Arbeitszeiten und der Produktivität vorzunehmen. Die KLV wurde schließlich unterzeichnet.

Sie sieht eine Einsparung von 350 000 Euro vor, die von den Arbeitnehmern über einen Zeitraum von drei Jahren getragen wird. Die Transparenz des Austauschs und der Wille der Gewerkschaften und Arbeitnehmer, das Unternehmen zu retten, ermöglichten eine Unterzeichnung mit 99 % der Stimmen. Die Bemühungen der Arbeitnehmer beziehen sich auf die Übernahme der Kosten für Restauranttickets und die Krankenversicherung. Außerdem wurde die Vergütung für die Arbeit an Sonn- und Feiertagen von 200 % auf 100 % gesenkt.

Duravit

Ein KLV war für 2021 unterzeichnet worden, aber der deutsche Hersteller hielt sich nicht an die Bedingungen. Er stellte 2024 die Produktion von Sanitärkeramik in Frankreich ein und entließ 193 seiner 175 Beschäftigten, d. h. 2/3 der Belegschaft, im Rahmen eines Sozialplans.

Die 2021 unterzeichnete KLV sah vor, dass die Beschäftigten 40 Stunden bei einer Bezahlung von 37 Stunden-Gehalt arbeiteten und stellten den Arbeitnehmer vor „entweder das oder Schließung„. Der Arbeitgeber hatte sich im Gegenzug verpflichtet, bis Ende 2024 keine betriebsbedingten Kündigungen vorzunehmen.

Kiabi

Das Bekleidungsunternehmen unterzeichnete im Juni 2024 still und leise eine KLV, die es ihm ermöglichte, seine leitenden Angestellten herabzustufen und sie zum Gehen zu bewegen. Die KLV beruhte also darauf, den Beschäftigten zu sagen, dass sie einer Herabstufung zustimmen könnten oder man sie andernfalls entlassen würde.

So wurde Beschäftigten mit Stellen als „Visual Merchandiser“ oder „Flow Manager“ angeboten, auf eine Stelle als Verkäufer zu wechseln, Kategorie „Angestellter“ und nicht mehr „Abteilungsleiter“.

Für einige bedeutete dies eine Senkung um rund 1.000 Euro brutto pro Monat. Um die Beschäftigten zu motivieren, hatte die Unternehmensleitung angegeben, dass die Beschäftigten im Falle einer Ablehnung der KLV zu Bedingungen entlassen würden, die vorteilhafter wären als die im Arbeitsgesetzbuch vorgesehenen.

Schließlich musste die Geschäftsleitung auf die Senkung der Vergütung verzichten, aber der Arbeitsplatzwechsel hatte zur Folge, dass sich die Regeln für die flexible Arbeitszeit änderten.

Gute Praktiken für eine erfolgreiche Umsetzung

Es ist von grundlegender Bedeutung, dass der Arbeitgeber fair und transparent verhandelt, um die Unterzeichnung einer KLV zu erleichtern und gute Argumente zu finden, um die Gewerkschaften und Arbeitnehmer davon zu überzeugen, dass die KLV langfristig für die Belegschaft und das Unternehmen von Vorteil ist. Wenn dies gut erklärt wird, können die Arbeitnehmer die Vorteile der Unterzeichnung einer solchen Vereinbarung vollständig verstehen, insbesondere im Falle wirtschaftlicher Schwierigkeiten des Unternehmens. Deshalb ist es wichtig, eine gesunde Unternehmenskultur zu schaffen und dafür zu sorgen, dass die Beschäftigten tatsächlich ein Zugehörigkeitsgefühl haben.

Die Rolle des Anwalts bei der Sicherung von KLVs

Da die KLV strengen Normen unterliegt, ist es wichtig, sich von einem Rechtsexperten beraten zu lassen, der die Vereinbarung absichern und die Gültigkeit aller Verhandlungs- und Unterzeichnungsschritte sicherstellen kann, um eine spätere Anfechtung zu vermeiden.

Sie erwägen die Einführung einer kollektiven Leistungsvereinbarung in Ihrem Unternehmen? Unsere deutsch-französische Kanzlei berät Sie in jeder Phase, von den Verhandlungen bis zur Umsetzung. Dabei achten wir auf die Einhaltung des französischen Rechts und beziehen gleichzeitig die Besonderheiten Ihres deutschen Umfelds mit ein.

Praktische Schlussfolgerung

Die kollektive Leistungsvereinbarung ist ein mächtiges Instrument, um die Arbeitsbedingungen an die wirtschaftlichen Entwicklungen anzupassen, aber ihre Umsetzung erfordert einen rigorosen und abgestimmten Ansatz. Für die Entscheider in der Personalabteilung sind folgende Ratschläge von entscheidender Bedeutung:

  • Antizipieren Sie die Bedürfnisse des Unternehmens, indem Sie klare und realistische Ziele festlegen;
  • Stellen Sie sicher, dass die Aufnahme des Dialogs das ohnehin schon angespannte Klima nicht noch weiter belastet und zusätzliche Schwierigkeiten schafft;
  • Beziehen Sie die Sozialpartner von Anfang an ein, um einen konstruktiven Dialog zu fördern und Blockaden zu vermeiden;
  • Stellen Sie sicher, dass es stets eine transparenten Kommunikation mit den Beschäftigten gibt, um Widerstände zu begrenzen und die Zustimmung zum Projektzu fördern;
  • Sichern Sie jede Verhandlungs- und Umsetzungsphase rechtlich ab, um künftigen Streitigkeiten vorzubeugen.

Durch die Übernahme dieser bewährten Praktiken können die Unternehmen die Vorteile der kollektiven Leistungsvereinbarung voll ausschöpfen und gleichzeitig ein friedliches soziales Klima bewahren.

Die am häufigsten gestellten Fragen zur kollektiven Aufhebungsvereinbarung

Wie läuft eine kollektive Aufhebungsvereinbarung ab?

Nur der Arbeitgeber kann eine kollektive Aufhebungsvereinbarung vorschlagen und der Arbeitnehmer kann nicht die Initiative ergreifen. Der Arbeitnehmer muss seine Zustimmung geben und es muss ein Aufhebungsvertrag unterzeichnet werden. Vor allem aber muss die kollektive Aufhebungsvereinbarung in einer Betriebsvereinbarung vorgesehen sein.

Was sind die Besonderheiten der kollektiven Aufhebungsvereinbarung?

Die kollektive Aufhebungsvereinbarung muss in einer Betriebsvereinbarung vorgesehen sein, der die im Arbeitsgesetzbuch vorgesehenen Elemente enthält. Sie ermöglicht es, den Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers zu beenden, ohne den Weg der Kündigung zu gehen und somit dem Arbeitnehmer den Anspruch auf Arbeitslosengeld zu entziehen. Der Arbeitgeber muss keinen wirtschaftlichen Grund nachweisen, aber er muss Argumente finden, um den Arbeitnehmer davon zu überzeugen, dass er bereit ist, auf diesem Weg zu gehen.

Was ist der Unterschied zwischen einer konventionellen und einer kollektiven Aufhebungsvereinbarung?

Die klassische konventionelle Aufhebungsvereinbarung betrifft einen einzelnen Arbeitnehmer und kann vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer vorgeschlagen werden, während die kollektive Aufhebungsvereinbarung nur vom Arbeitgeber vorgeschlagen werden kann und mehrere Arbeitnehmer betrifft. In beiden Fällen ist die Zustimmung des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers erforderlich.

Was ist der Gegenstand der kollektiven Aufhebungsvereinbarung?

Der Zweck einer kollektiven Aufhebungsvereinbarung besteht darin, den Arbeitnehmern ein freiwilliges Ausscheiden im Rahmen einer Betriebsvereinbarung anzubieten, das jede Kündigung ausschließt. Der Hauptzweck besteht darin, bestimmte sensible oder überbesetzte Arbeitsplätze zu streichen und Arbeitsplätze abzubauen, ohne den Weg der Kündigung zu beschreiten.

Françoise Berton, französische Rechtsanwältin

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Bild: Tupungato



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